• Zveřejněno: 12.07.2013

„Rozvoj prekérních forem práce patří k hlavním nástrojům, s jejichž pomocí manažeři dosahují vyššího krátkodobého profitu firmy, a tedy i svých vyšších odměn. Nástup neplnohodnotných forem práce má umožnit, aby těkavost a nestabilita finančních trhů byly co nejvěrněji kopírovány těkavostí a nestabilitou trhu práce,“ popsal ve své vynikající knize Tři sociální světy sociolog Jan Keller.

Evropská unie chce negativní průvodní jevy flexibility řešit uplatněním tzv. flexicurity, která umožňuje naplnit oba cíle – jak potřebného stupně flexibility, tak zachování mezinárodně stanovených standardů práce a sociální ochrany pracovníků. A o to ve své praktické činnosti usiluje jak Evropská odborová konfederace (EOK), tak Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS).
V důsledku hospodářské a sociální krize se rozmáhá využívání prekérních forem práce. Jejich odvrácenou stranou je snižování pracovněprávní a sociální ochrany zaměstnanců, omezování odborových práv a postupný nástup tzv. pracující chudoby nejprve v méně vyspělých zemích a dnes i v nejvyspělejších zemích světa včetně členských zemí Evropské unie. Ani Česká republika se tomuto trendu nevyhnula. Vláda svými reformami a přijímanou legislativou prekarizaci práce programově podporuje. Flexibilita však nepřináší očekávané pozitivní ekonomické efekty; je jasné, že nemůže sama o sobě přinášet nová pracovní místa.
Jaké jsou formy flexibilního zaměstnávání?
V rámci tzv. interní flexibility (rozložení pracovní doby) se využívá:
- nerovnoměrné rozvržení pracovní doby,
- klouzavá pracovní doba (flexitime),
- pružná pracovní doba – denní, týdenní, čtyřtýdenní,
- práce na kratší pracovní úvazek (part time work),
- pracovní poměr sjednaný na kratší pracovní dobu (částečný pracovní úvazek),
- práce přesčas,
- konto pracovní doby,
- zhuštěný pracovní týden (jiná vhodná úprava pracovní doby u rovnoměrně rozvržené pracovní doby, popř. u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby),
- pracovní doba přizpůsobená školnímu roku,
- sdílení práce (job sharing – sdílení pracovního místa).
Externí flexibilita přináší nelegální formy – zejména u nás nechvalně rozšířený švarcsystém.
Pokud jde o legální formy, nejčastěji jde o práci na dobu určitou, práci na částečný úvazek, agenturní zaměstnávání, práce vykonávané na základě dohod o pracích vykonávaných mimo pracovní poměr, práci doma, práci na dálku (telework), převedení na jinou práci a fázovaný nebo částečný odchod do důchodu.
Ze mzdy na částečný úvazek se nedá vyžít
Zaměstnavatelé stále více požadují, aby zaměstnanci přistoupili na některé z uvedených prekérních forem práce. Vyšší míru ochrany v evropském srovnání tak zaměstnancům garantuje pouze pracovní poměr na dobu neurčitou, míra ochrany dočasných pracovních poměrů je nižší. Pokud jde o dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, je ochrana zcela nízká, často i v rozporu s minimálními standardy požadovanými úmluvami Mezinárodní organizace práce.
Dá se uvést, že u nás začala fáze, kdy je klasický pracovní poměr postupně vytěsňován pracovněprávními vztahy s menší ochranou, přestože v ČR je stále nízký podíl prekérních pracovních úvazků.
Tuzemské firmy řeší problémy spíše propouštěním a převodem pracovníků do pozice OSVČ. Zkrácené pracovní úvazky znamenají výrazné snížení příjmů a nižší pracovněprávní ochranu. Jsou vnímány jen jako dočasné východisko z nouze.
OSVČ se v Česku přemnožily jako králíci
Podíl OSVČ v České republice je podezřele vysoký (17,8 %) a neodpovídá charakteru průmyslově orientované ekonomiky ve srovnání se zeměmi jako je Německo (11,6 %) nebo Rakousko (13,3 %); dokonce je markantně vyšší než v anglosaských zemích (Velká Británie – 13,8 % a USA – 7,0 %), které jsou typické vysokou preferencí „podnikavosti“. Přibližujeme se k zemím jižní Evropy (Itálie, Španělsko, Řecko), které mají velký podíl malovýroby ve službách a v zemědělství a mají vysoké procento šedé ekonomiky. I v Česku je podíl šedé ekonomiky na hrubém domácím produktu vysoký (16,0 %), zatímco například v sousedním Rakousku pouze 7,6 %.  
Agenturní zaměstnávání pod dohledem odborů
Tuto formu zaměstnávání ČMKOS dlouhodobě sleduje, protože je nejčastějším místem nelegálních praktik, které na český trh práce vnášejí sociální dumping. Agenturní zaměstnávání je u nás od roku 2004 upraveno zákonem o zaměstnanosti. Podíl agenturních zaměstnanců v ČR činí 0,7 %, zatímco průměr EU dosahuje 1,5 %. Počet agenturních pracovníků eskaloval v roce 2008, poté poklesl řádově o desítky tisíc lidí, a to kvůli legislativním normám zpřísňujícím fungování agentur práce, jež byly prosazeny s významnou podporou ČMKOS.
Odbory se ve svých legislativních aktivitách snažily v souladu s principem flexicurity v zákoníku práce a zákoně o zaměstnanosti prosazovat potřebnou ochranu zaměstnanců a v sociálním dialogu se zástupci zaměstnavatelů částečně uspěly.
Pružná pracovní doba
Koncepční novela zákoníku práce (zákon č. 365/2011 Sb.) s účinností od 1. 1. 2012 nově stanovila, že pružné rozvržení pracovní doby se uplatňuje při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Právní úprava nestanoví přesně, kolik hodin musí činit tzv. pevná část pracovní doby. Teoreticky i prakticky je tak možné, že zaměstnavatel stanoví pouze hodinu tzv. pevné pracovní doby každý den, kdy bude zaměstnancům přidělovat práci, s tím, že začátek a konec zbývající části – tzv. volitelnou pracovní dobu – si bude moci zaměstnanec uzpůsobit svým potřebám a zvyklostem.
Konta pracovní doby nahrávají zaměstnavatelům
Konto pracovní doby je svým způsobem flexibilní forma pracovní doby – podmínky konta pracovní doby se sjednávají v kolektivní smlouvě. Na rozdíl od pružné pracovní doby je konto pracovní doby novým typem flexibilního rozvržení pracovní doby, výhodným především pro zaměstnavatele.
Rozvrh pracovní doby jako skrytá prekarizace práce
V praxi dochází k tomu, že zaměstnavatelé nedodržují zákon a zaměstnancům pracujícím v nerovnoměrně rozvržené pracovní době rozvrh pracovní doby (harmonogram směn) dají pouze na měsíc, přestože by jej měli zpracovat na 6 nebo 12 měsíců dopředu. Zaměstnanci si nemohou v předstihu sladit rodinný a pracovní život.
Řetězení pracovních poměrů na věčné časy?
Pracovní poměr na dobu určitou by měl být mezi smluvními stranami pracovní smlouvy výjimečný. Koncepční novela zákoníku práce v roce 2011 zavedla pravidlo, že doba trvání jednoho pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout dobu 3 let a může být opakován nebo prodloužen celkem třikrát. Již po šesti měsících se ukázalo, že ani toto vládní opatření nebylo dobré. Praxe postrádala možnost, aby zaměstnavatel mohl v určitých situacích (byť výjimečných) se zaměstnancem opakovaně uzavírat („řetězit“) pracovní poměr více než třikrát za sebou, zejména u sezónních prací či v případech specialistů. Proto byla v sociálním dialogu mezi ČMKOS a Svazem průmyslu dohodnuta novelizace platné právní úpravy. Ta stanoví podrobnější podmínky pro odchýlení se od uvedeného pravidla 3 x 3 s tím, že jejich dohodnutí bude možné pouze se souhlasem odborové organizace.
Dočasné přidělení – bezva finta!
Institut dočasného přidělení byl opětovně do zákoníku práce vložen již zmíněnou koncepční novelou od 1. ledna 2012 z praktických důvodů. Dočasné přidělení má dvojí výhodu: zaměstnavateli přidělovaných zaměstnanců ušetří náklady, které by byly spojeny se skončením pracovního poměru (zejména s odstupným), a ušetří mu náklady na přijímání nových zaměstnanců.
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou flexibilní až moc
Tyto dohody jsou mimořádně flexibilní formou práce. Na jejich základě vznikají pracovněprávní vztahy s velkou smluvní svobodou účastníků. Ujednání, která si zaměstnavatel se zaměstnancem v rámci dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr sjednává, zákon ponechává na smluvních stranách v mnohem větší míře, než je tomu v pracovním poměru. To často v praxi přináší řadu nevýhod pro zaměstnance, kterým zaměstnavatel diktuje podmínky.
Na základě dosavadních poznatků odborů lze shrnout, že změny právní úpravy dohod o provedení práce nevedou k vyšší flexibilitě, ale současně na druhé straně samy o sobě nezhoršují právní ochranu zaměstnanců. Zaměstnavatelům se sice rozšířil počet hodin, na které mohou se zaměstnanci sjednávat dohody, na druhé straně je však nová povinnost hradit od 10 000 Kč pojistné vede v praxi k tomu, že za cenu, aby ušetřili náklady za sociální a zdravotní pojištění, nutí zaměstnance ke sjednání odměny často ve výši minimální mzdy.
ČMKOS důrazně poukazuje, že takováto praxe povede k poškození zaměstnanců, jejichž odměna bude v porovnání s minulostí ve srovnatelné situaci často nižší.
testesondy123