Fúze právnických osob se považuje za převod činnosti zaměstnavatele podle ustanovení § 178 odst. 1 občanského zákoníku. Podle ustanovení § 338 odst. 2 zákoníku práce pak platí, že dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele; práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku. Zaměstnanci tak automaticky přecházejí pod nového zaměstnavatele, který přebírá veškerá práva a povinnosti jejich původního zaměstnavatele.
S ohledem na výše uvedený zákonný rámec je třeba řešit otázku, z čeho vyplývá vaše 7,5hodinová pracovní doba. Dovolím si proto odpovědět na váš dotaz uvedením několika variant.
1. varianta: 7,5hodinová pracovní doba, resp. týdenní pracovní doba v rozsahu 37,5 hodiny týdně, může být zkrácenou pracovní dobu ve smyslu ustanovení § 79 odst. 3 zákoníku práce, kde je stanoveno, že „zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy pod rozsah stanovený v odstavcích 1 a 2 může obsahovat jen kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis“. Pokud tedy z kolektivní smlouvy sjednané u vašeho současného zaměstnavatele vyplývá pro zaměstnance 37,5hodinová týdenní pracovní doba jako zkrácená pracovní doba bez snížení mzdy podle § 79 odst. 3 zákoníku práce, měla by tato zkrácená pracovní doba být aplikována i po přechodu práv a povinností k novému zaměstnavateli, a to až do doby skončení účinnosti této kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku po účinnosti fúze právnických osob. Za dobu aplikace této původní kolektivní smlouvy u nového zaměstnavatele by se měla tato zkrácená pracovní doby aplikovat zcela jistě na přejaté zaměstnance, z relevantní literatury však vyplývá, že by se neměla aplikovat na „původní zaměstnance“ přejímajícího zaměstnavatele. Je tomu tak proto, že tato kolektivní smlouva nebyla uzavřena za tyto původní zaměstnance (viz § 25 zákoníku práce) a případné rozdílné zacházení se zaměstnanci přejímající zaměstnavatel nezavinil, ale nastalo u něj jako objektivní fakt vyplývající z právní úpravy přechodu práv a povinností. V takovém případě by tedy bylo skutečně možné, aby část zaměstnanců jednoho zaměstnavatele (přejatí zaměstnanci) měla zkrácenou pracovní dobu podle původní kolektivní smlouvy a část zaměstnanců (původní zaměstnanci) měla zákonem stanovenou týdenní pracovní dobu s ohledem na to, že se na ně tato přejatá kolektivní smlouva nevztahuje. Tento závěr podporovaný mnohými odborníky na pracovní právo však není jednoznačně podepřen závěry relevantní judikatury, proto by bylo z hlediska zaměstnavatele jistě vhodné tuto úpravu pracovní doby dvěma skupinám zaměstnanců sjednotit. Nelze však přejatým zaměstnancům upřít jejich práva z původní a stále účinné kolektivní smlouvy. Sjednocení pracovní doby by tedy v takovém případě mělo být založeno na úpravě zkrácené doby podle kolektivní smlouvy přejímaných zaměstnanců.
2. varianta: 7,5hodinová pracovní doba, resp. týdenní pracovní doba v rozsahu 37,5 hodiny týdně, může vyplývat z ustanovení § 79 odst. 2 zákoníku práce (úprava délky stanovené týdenní pracovní doby u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu nebo u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem). V takovém případě je stanovená délka týdenní pracovní doby odvozená od povahy práce, resp. od povahy pracovního režimu (třísměnný či nepřetržitý pracovní režim), v němž je zaměstnanci práce rozvrhována. Pokud by po přechodu práv a povinností došlo ke změně v organizaci práce v tom smyslu, že zaměstnavatel začne práci přidělovat například pouze v jednosměnném pracovním režimu, je samozřejmě možné, aby se stanovená týdenní pracovní doba určovala podle § 79 odst. 1 zákoníku práce, tzn. 40 hodin týdně. Zaměstnavatel je oprávněn jednostranně měnit rozvržení pracovní doby, a to i z hlediska pracovních režimů, ledaže se vůči zaměstnanci zavázal přidělovat mu práci v konkrétním pracovním režimu. Takový závazek by opět automaticky přecházel i na přejímajícího zaměstnavatele. Taková ujednání však nejsou příliš obvyklá, protože zaměstnavatelé potřebují organizovat práci podle svých provozních potřeb, proto lze spíše předpokládat, že zaměstnavatel, a tedy i nový přejímající zaměstnavatel, je oprávněn změnit pracovní režim, čímž se automaticky změní též stanovená týdenní pracovní doba. Mzda se v takovém případě navyšovat nemusí, neboť mzda je obvykle sjednána či určena jako měsíční mzda při odpracování stanovené týdenní pracovní doby a z tohoto pohledu je tak rovnocenná situace odpracování 37,5 hodin týdně v třísměnném pracovním režimu jako např. odpracování 40 hodin týdně v jednosměnném pracovním režimu.
Zároveň je možné, aby v rámci jednoho zaměstnavatele měly konkrétní provozy jinak rozvrhovanou pracovní dobu a z toho důvodu mohou mít konkrétní zaměstnanci skutečně jinou stanovenou délku pracovní doby, byť se jedná o zaměstnance stejného zaměstnavatele. Tzn. ti zaměstnanci, kteří pracují v třísměnném či nepřetržitém pracovním režimu, budou mít v souladu s § 79 odst. 2 zákoníku práce stanovenou týdenní pracovní dobu 37,5 hodiny týdně a ti zaměstnanci, kteří pracují v jednosměnném pracovním režimu, budou mít stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin týdně.