esondy - Právní servis

Důvodem k výpovědi podle § 52 písm. g) zákoníku práce je pouze tehdy pokud se jedná o soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů V současné době máme rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 28. 4. 1992, 6 Cdo 1/92, který jako soud dovolací vyslovil tento právní názor : „O soustavné méně závažné porušování pracovní kázně jde tehdy, dopustil-li se pracovník nejméně tří porušení pracovní kázně, která dosahuje intenzity méně závažného porušení pracovních povinností, mezi nimiž je přiměřená časová souvislost, jestliže posouzení všech okolností případu odůvodňuje závěr, že pracovník ani v budoucnu nehodlá pracovní kázeň dodržovat.“

Předpoklady pro výpověď z tohoto důvodu tedy jsou:

- porušování povinností vyplývajících z právních předpisů méně závažným způsobem minimálně ve třech případech. Nemusí se jednat o stejné případy porušování povinností vyplývajících z právních předpisů,

- přiměřená časová souvislost mezi jednotlivými porušeními povinností vyplývajících z právních předpisů.

V současné době převažuje výklad, podle kterého by se v žádném případě nemělo jednat o delší období než 6 měsíců. Podle jiného právního názoru že by se nemělo jednat o delší období než 2 měsíce,

- písemné upozornění na možnost výpovědi při dalším porušení povinností vyplývajících z právních předpisů.

b) závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů

Ani nový zákoník prácenedefinuje pojem „závažné porušenípovinností vyplývajících z právních předpisů“. Musí se však nepochybně jednat o vyšší intenzitu porušenípovinností vyplývajících z právních předpisů, než která se vyžaduje u méně závažného porušování pracovní kázně. Vzhledem k tomu, že tento pojem právní předpisy nedefinují (není to ani možné), je třeba vycházet z dosavadní soudní praxe. Za závažné porušenípovinností vyplývajících z právních předpisů soudy považují např. déle trvající neomluvenou absenci, výkon práce pro vlastní potřeby v pracovní době, majetkové delikty, slovní nebo fyzické napadení spolupracovníků, nadřízených, zákazníků, nesplnění příkazů nadřízených, požívání alkoholických nápojů v pracovní době atd. V tomto případu se nevyžaduje písemné upozornění ani porušení povinností vyplývajících z právních předpisů v několika případech. Zaměstnanec může obdržet výpověď bez předchozího upozornění a bez předchozího porušení povinností vyplývajících z právních předpisů.

Jedná se o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů nejvyšší intenzity. Zaměstnavatel může v tomto případu pracovní poměr dokonce zrušit okamžitě. Jestliže si zaměstnavatel není zcela jistý prokázáním zejména intenzity porušení pracovních povinností, je vhodnější raději dát výpověď podle § 52 písm. g) zákoníku práce než okamžitě zrušit pracovní poměr. Lze tak předejít případu, kdy se v průběhu soudního sporu sice prokáže porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, ale soud dospěje k názoru, že v daném případu se nejedná o porušení povinností vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem a že nejsou proto splněny všechny podmínky pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Porušením povinností vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem podle dosavadní soudní praxe například je déle trvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, přijímaní úplatků, porušení obchodního tajemství, krádež majetku zaměstnavatele většího rozsahu, fyzické napadení, při kterém došlo k ublížení na zdraví, alkohol např. u řidiče v povolání atd.

V závěru je nutné zdůraznit, že zaměstnavatel musí řešit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vždy případ od případu. Nelze paušálně konstatovat, že určité porušení povinností vyplývajících z právních předpisů je vždy méně závažným nebo závažným porušením povinností vyplývajících z právních předpisů.

Při posuzování intenzity a způsobu skončení pracovního poměru by zaměstnavatelé měli podle soudní judikatury přihlédnout zejména k těmto skutečnostem:

1. k osobě zaměstnance a k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních povinností - zda si dosud řádným způsobem plnil pracovní povinnosti, nebo zda soustavně porušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů (neplní si své povinnosti řádným způsobem). Dále zda se jedná o mladého, nezkušeného zaměstnance, nebo naopak o zkušeného zaměstnance. V některých případech, např. při nesplnění příkazu, je nutné přihlédnout i k jeho duševní vyspělosti, bude třeba posoudit, zda zaměstnanec obsah příkazu řádně pochopil. A důležité je také to, jestli Zda se jednalo o řadového nebo vedoucího zaměstnance.

2. k druhu vykonávané práce - jinak se například bude posuzovat alkohol u uklizečky a jinak u řidiče z povolání.

3. k důsledkům porušení povinností vyplývajících z právních předpisů pro zaměstnavatele; zda vznikla nebo mohla vzniknout škoda - např. je rozdíl mezi porušením zákazu kouření zaměstnancem na pracovišti, kde je zákaz kouření z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a porušením tohoto zákazu administrativním zaměstnancem v kanceláři apod.

4. k míře, intenzitě a způsobu porušení konkrétních povinností - jinak se bude posuzovat úmyslné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů (např. krádež), jinak z nedbalosti.

5. k době a situaci, v níž došlo k porušení povinností vyplývajících z právních předpisů - odlišně se bude posuzovat například předčasný odchod ze zaměstnání úředníka a jinak zaměstnance, který tak bez dozoru nechal po určitou dobu zařízení a hrozil vznik škody na majetku i zdraví.

6. k celkové úrovni plnění povinností vyplývajících z právních předpisů na pracovišti

Je proto třeba řešit každý případ individuálně, tj. vždy případu od případu.

Na základě výše uvedeného bych postupoval takto. Nejprve bych zaměstnance písemně upozornil na možnost výpovědi z důvodu soustavného méně závažného porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k práci, kterou vykonává - viz § 52 písm. g) zákoníku práce. K okamžitému zrušení pracovního poměru bych přistoupil, až v případě dalších dnů neomluveného zameškání práce.